Likestillings-redegjørelse 2024

Kjønnslikestilling og balanse

Tabellen nedenfor viser kjønnsbalansen i selskapet, samt kvinners andel av
menns lønn i prosent, per 31.12.2024.

Resultater 

Per 31.12.2024 var kjønnsbalansen i House of Control 35 % kvinner og 65 %
menn. Dette er en nedgang på 1 prosentpoeng sammenlignet med 2023.

Som tabellen over viser, utgjorde kvinners gjennomsnittlige fastlønn 82,38 % av
menns i 2024. Dette er en svak økning på 0,38 prosentpoeng fra 2023, etter en
nedgang på hele 5 prosentpoeng året før. Gapet er fortsatt betydelig, men
utviklingen viser en liten forbedring sammenlignet med fjoråret.

Vi har fremdeles en overvekt av menn i lederroller. Dette er et område vi har
fokus på, og som vi kommer tilbake til senere i redegjørelsen.

Stillingsnivåer og lønn

Det er viktig for House of Control å gi de ansatte en attraktiv lønn, som matcher
markedsnivået og som oppleves rettferdig. Vi har derfor inngått et samarbeid
med Korn Ferry for å lage et rammeverk for lønnsreferanser på de ulike rollene
vi har i selskapet. Dette har gitt oss en totaloversikt over roller, nivåer og grader
i selskapet, på tvers av våre lokasjoner. Dette rammeverket gir forutsigbarhet,
både for de ansatte og selskapet, samt at det bidrar til å tiltrekke og beholde
talenter. Dataene matcher lønn på like grader og roller mot resten av markedet,
og gir oss slik sett ytterligere kontroll på likelønn. Prosessen med Korn Ferry la
grunnlaget for lønnsprosessen i 2024.

Kjønnsbalanse midlertidige ansatte, deltidsansatte,
foreldrepermisjon og rekruttering

Tabellen nedenfor gir en oversikt over kjønnsfordelingen i ansettelsesforhold,
permisjon og rekrutteringsaktiviteter i 2024. Vi har fortsatt svært begrenset
bruk av deltidsstillinger. I 2024 gjorde vi unntak for fem deltidsansettelser,
hvorav fire var knyttet til studier, og én tilpasset livssituasjon. I løpet av 2024
gikk også en av de deltidsansatte over i fast stilling.

Når det gjelder foreldrepermisjon, var det tre mannlige ansatte som benyttet
seg av dette i 2024. I punkt 3.b.ii. vil vi komme tilbake til hvilke tiltak vi har satt
inn for å sikre at menn tar sin andel av permisjonen.

I løpet av året rekrutterte vi fire kvinner og ni menn. Til tross for ønske om
bedre kjønnsbalanse, lyktes vi ikke i å tiltrekke flere kvinner gjennom de
tiltakene som ble iverksatt. Dette er derfor løftet inn som et prioritert
satsningsområde i vår HR-strategi, hvor vi vil konkretisere og tydeliggjøre
hvordan vi kan styrke vår attraktivitet overfor kvinnelige kandidater. Mer om
dette følger i punkt 3.b.i.

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på ulike
stillingsnivåer

Lønnsgradene i selskapet er basert på rammeverket til Korn Ferry. Det ble gjort
en grundig prosess og gjennomgang av alle rollene i selskapet, hvor
kompleksitet, kompetansekrav og ansvar i rollene ble lagt til grunn. Gradene ble
satt basert på kompetanse og erfaring hos Korn Ferrys konsulenter, i
samarbeid med interne ressurser i selskapet.

Tabell 1

Som vist i Tabell 1 har kvinner i House of Control høyere gjennomsnittlig
fastlønn enn menn i 3 av 11 stillingsgrader. I enkelte lønnsgrader er kun det ene
kjønnet representert (jf. Tabell 2), og det gir derfor ikke grunnlag for å vurdere
lønnsforskjeller.

Fra 2023 til 2024 ser vi en betydelig økning i kvinners andel av menns lønn i
grad 13, 14, 16 og 17. I grad 15 har derimot kvinners andel gått noe ned fra 2023.

I løpet av året har vi også fått både mannlige og kvinnelige ansatte i grad 22,
noe som gir oss et bedre sammenligningsgrunnlag enn tidligere. Ved utgangen
av 2024 hadde vi fremdeles ingen ansatte i grad 19.

Tabell 2

Som vist i Tabell 2, er kvinner fortsatt underrepresentert i de høyeste
stillingsgradene i selskapet. Dette henger sammen med at det er en høyere
andel av menn i lederroller.

I 2023 var 4 av totalt 17 ledere kvinner, tilsvarende 23,5 %. I 2024 økte dette til
5 kvinnelige ledere av 17, som utgjør 29,4 %. Selv om dette er en positiv
utvikling, viser fordelingen fortsatt en skjevhet vi er opptatt av å utjevne over
tid.

Vår vurdering av risiko knyttet til kjønnsubalansen, og hvilke tiltak vi har
iverksatt og planlegger for å øke andelen kvinner i lederroller og høyere
stillingsgrader, beskrives nærmere i punkt 3.b.i., samt 3.c.-f. i denne
redegjørelsen.

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Prinsipper, prosedyrer og standarder 

I House of Control har vi som mål å utvikle og tiltrekke oss de dyktigste
menneskene. Dette innebærer at vi skal rekruttere ansatte som reflekterer det
samfunnet vi lever i, uavhengig av kjønn, bakgrunn, etnisitet, seksuell legning,
religion, identitet, alder og funksjonsnedsettelse. Vi har nulltoleranse for
diskriminering, og arbeidet for likestilling skal gjenspeiles i alle våre
personalprosesser, herav rekruttering, forfremmelse, lønns- og arbeidsvilkår,
utviklingsmuligheter, tilrettelegging og balanse mellom arbeid og fritid.

Hvordan vi jobber med å fremme likestilling og hindre diskriminering er blant
annet forankret i våre verdier, etiske retningslinjer, LMS- og målingssystemer,
personalhåndbok, lønnsprosesser og HMS-prosedyre.

Hvordan vi jobber for å sikre likestilling, samt å hindre diskriminering i praksis

Rekruttering og utvikling

I House of Control er det et grunnleggende prinsipp å ansette den best
kvalifiserte kandidaten til enhver stilling, samtidig som vi jobber systematisk for
å fremme likestilling og mangfold i organisasjonen.

I 2023 rekrutterte vi flere kvinner enn menn, en positiv utvikling vi dessverre
ikke klarte å opprettholde i 2024. Arbeidet med å tiltrekke flere kvinnelige kandidater er derfor løftet inn som et satsingsområde i HR-strategien. Hvordan vi skal jobbe videre med dette, omtales nærmere under punkt 3.c.-f.

Vi tilrettelegger for ulike behov og forutsetninger, inkludert fysiske utfordringer,
og legger vekt på at alle ansatte skal kunne utføre arbeidet sitt på en trygg og
verdig måte.

Medarbeidersamtaler gjennomføres to ganger i året og gir rom for individuell
oppfølging knyttet til utvikling, trivsel og arbeidshverdag. I tillegg gir det
mulighet for langsiktig utviklingsplanlegging og identifisering av ledertalenter.
Hver avdeling har også sitt eget kursbudsjett, og ansatte oppfordres til
kompetanseheving og faglig utvikling uavhengig av stilling eller kjønn.
Vi er bevisste på å gi talenter muligheter til utfordrende oppgaver, strategisk
innsikt og synlighet, for eksempel gjennom deltakelse i presentasjoner,
prosjekter og interne fora. Dette er viktige arenaer for læring, påvirkning og
karriereutvikling. HR er i tillegg involvert i rekrutteringsprosesser og
beslutninger, og vi tilstreber kjønnsbalanse i intervjuforløp der det er mulig, for
å sikre mangfold og redusere ubevisst bias.

HR har en tett sparringsrolle med ledere i saker som gjelder organisering, lønn,
utvikling og håndtering av konflikter. Dialogen gir rom for drøfting og
bevisstgjøring, og støtter opp om konsistente vurderinger på tvers av
organisasjonen. I tillegg bruker vi nøkkeltall og innsikt fra blant annet eNPS og
HR-data aktivt for å følge med på utviklingen og justere tiltak ved behov.

Arbeidsmiljø og fleksibilitet

Det psykososiale arbeidsmiljøet er et viktig tema i organisasjonen.
Arbeidsmiljøutvalget (AMU) hadde tre møter i 2024 hvor tiltak og nøkkeltall for
både fysisk og psykososialt arbeidsmiljø ble gjennomgått. Nåværende AMU er
valgt frem til 31.12.2025.

Annenhver måned gjennomføres pulsmålinger i Peakon, der ansatte anonymt
gir tilbakemeldinger om temaer som inkludering, ledelse og utvikling.
Resultatene følges opp i HR-møter, workshops og AMU, og deles med hele
organisasjonen gjennom intern plattform Workplace.

Vi legger til rette for fleksibilitet i arbeidshverdagen der det er mulig, blant
annet gjennom fleksitid og mulighet for hjemmekontor. Dette bidrar til balanse

og tilpasning til ulike livssituasjoner, innenfor rammene av den enkeltes
stillingskrav og funksjon. For å støtte opp dette, og bidra til økt likestilling i
karriereutvikling, ble selskapets permisjonsvilkår endret fra 01.01.2024.
Foreldrepermisjon dekkes nå med full lønn i hele permisjonsperioden,
uavhengig av NAVs dekningsgrad. I tillegg gis to uker betalt fødselspermisjon.
Endringen er ment å oppmuntre flere menn til å ta ut sin del av permisjonen, og
samtidig sikre at permisjon ikke fører til uforholdsmessige konsekvenser for
kvinners karriere- og lønnsutvikling.

Kultur og systemstøtte

Kulturen i House of Control bygger på verdier som tillit, påvirkning og takhøyde
– uavhengig av rolle. Verdiene ble utviklet i samarbeid med ansatte og
gjenspeiler ønsket om at alle skal ha like muligheter for påvirkning og utvikling.
De er forankret i læringssystemet Visma Dialog, slik at individuelle mål kobles til
felles retning.

For å styrke språklig inkludering i organisasjonen, ble alle presentasjonsmaler
endret til engelsk i 2024. Dette tiltaket har gjort det lettere for internasjonale
kollegaer å følge med og delta aktivt, uavhengig av morsmål. Vi ser likevel at
det er rom for forbedring, og ønsker å utvikle oss videre på dette området i
2025.

Flere team og ansatte har i løpet av 2024 deltatt i Tracom sitt Social
Styles-program, som gir innsikt i egen og andres atferdsstil og
kommunikasjonspreferanser. Programmet har bidratt til økt forståelse, bedre
samhandling og styrket inkluderende praksis i hverdagen.

Som nevnt tidligere i redegjørelsen, har vi etablert et lønnsrammeverk og en
stillingsstruktur i samarbeid med Korn Ferry. Gjennom årlig revisjon sikrer vi
transparens og rettferdighet i vurdering av roller og lønn. Vi ønsker å videreføre
samarbeidet etter 2024 for å opprettholde innsikt og struktur i arbeidet med
likelønn.

I tillegg har vi tydelige prosedyrer for å forebygge diskriminering og fremme
likebehandling. Dette omfatter blant annet en anonym varslingskanal, felles
tilgang til retningslinjer i Google Drive, samt gjennomgang i onboarding.
Hvordan vi skal gjøre dette enda tydeligere og mer tilgjengelig fremover,
beskrives under punkt 3.f.

Planer fremover for hvordan vi skal sikre likestilling og hindre diskriminering 

I 2025 skal vi videreutvikle arbeidet med likestilling og mangfold, også utover
kjønn, gjennom målrettede tiltak og mer systematisk bruk av innsikt og
teknologi.

Et sentralt mål er å øke kvinneandelen i selskapet, særlig i lederroller og
nøkkelposisjoner. Dette er forankret i vår HR-strategi, hvor vi i økende grad vil
ta i bruk AI-verktøy for å redusere ubevisst bias i rekrutterings- og
utviklingsprosesser. Vi vil også analysere data over tid knyttet til kjønnsbalanse,
lønn og intern mobilitet, for å kunne sette inn treffsikre tiltak og følge
utviklingen over tid.

Gjennom Visma Dialog vil vi i løpet av året ta i bruk funksjonalitet for å
kartlegge utviklingspotensial i organisasjonen. Særlig ønsker vi å identifisere og
løfte frem kvinnelige ledertalenter. Målet er en ledergruppe som speiler
mangfoldet blant ansatte, kunder og samfunnet for øvrig – noe som er
avgjørende både for kultur, omdømme og evne til å tiltrekke og beholde dyktige
medarbeidere.

Tracom Social Styles-programmet vil tilbys til flere ansatte og team i 2025.
Erfaringene så langt har vært svært positive, og vi ser programmet som et
viktig verktøy for å bygge forståelse, redusere misforståelser og styrke
psykologisk trygghet i team og ledergrupper.

Vi viderefører samarbeidet med Korn Ferry for å sikre innsikt i lønnsutvikling og
etterlevelse av prinsippet om lik lønn for likt arbeid. Resultater og anbefalinger
fra den årlige gjennomgangen vil kobles tett til lønnsprosessen.

Arbeidsmiljøutvalget vil videreføre sine kvartalsvise møter, og vi vil fortsatt
bruke pulsmålinger og HR-data som grunnlag for å identifisere risikoområder,
følge opp engasjement og sikre inkludering på alle nivåer i organisasjonen.

I 2025 vil vi også styrke samarbeidet med morselskapet og andre selskaper i
Visma-konsernet, særlig innen områder som AI, DEI, employer branding og
talentutvikling. Dette gir oss tilgang til felles ressurser, kompetanse og
erfaringsdeling, som vi vil bruke aktivt i videreutviklingen av vårt eget arbeid
med likestilling og mangfold.

Kartlegging av risikoer for diskriminering og hindre for
likestilling

Gjennom analyse av våre data, pulsmålinger og løpende innsikt har vi
identifisert enkelte områder med risiko for skjevhet eller ubevisst
forskjellsbehandling.

• Kjønnsbalanse i organisasjonen og ledelse: Kvinneandelen i selskapet
  og blant ledere er fremdeles lavere enn ønsket, selv om det blant lederne
  har vært en svak økning det siste året. Dette kan påvirke både hvem som
  får ledererfaring, tilgang til strategisk arbeid og hvem som oppfattes som
  rollemodeller i organisasjonen. Det er derfor iverksatt tiltak for å
  identifisere og støtte kvinnelige ledertalenter gjennom Visma Dialog og
  andre utviklingsverktøy.
• Lav kvinneandel i rekruttering: Årets tall viser at kvinneandelen blant
  nyansatte har gått ned. Dette representerer et hinder for fremtidig
  balanse og mangfold, og arbeidet med å tiltrekke kvinnelige kandidater
  er derfor løftet inn som et satsingsområde i HR-strategien.
• Rekrutteringspraksis og struktur: Selv om HR er involvert i
  rekrutteringsprosesser og beslutninger, og vi tilstreber kjønnsbalanse i
  vurderingene, er det en risiko for at praksisen likevel ikke fullt ut fanger
  opp potensialet for mangfold. Valg av kandidater og vurdering av
  kulturell match kan i noen tilfeller virke ekskluderende, selv uten
  intensjon. Det er derfor viktig at vi kontinuerlig vurderer hvordan
  prosessene kan forbedres, både i metode og perspektiv.
• Språklig og kulturell inkludering: Med flere nasjonaliteter blant ansatte
  har språklig inkludering blitt et viktig tema. Selv om vi har endret alle
  presentasjonsmaler til engelsk, ser vi behov for å styrke bevisstheten
  rundt bruk av språk og inkludering i daglig kommunikasjon.
  
  

Iverksatte tiltak for å hindre diskriminering og fremme
likestilling

• Full lønn ved foreldrepermisjon, samt to uker betalt fødselspermisjon,
  innført fra 01.01.2024
• Pulsmålinger gjennomføres annenhver måned i Peakon. Temaer som
  inkludering, rettferdighet og mangfold måles og følges opp i HR-møter,
  AMU og team-workshops
• Arbeidsmiljøutvalget (AMU) gjennomfører kvartalsvise møter med
  gjennomgang av nøkkeltall, trender og tiltak knyttet til fysisk og
  psykososialt arbeidsmiljø
• Korn Ferry-lønnsdata benyttes i årlig gjennomgang av lønn, grad og
  kjønn – for å sikre likelønn og oversikt over eventuelle gap
• Tilgang til kursing og utvikling via Visma Dialog og avdelingsbudsjetter
• Medarbeidere oppfordres til utvikling uavhengig av kjønn og rolle
• Intern mobilitet og utviklingssamtaler for å sikre like muligheter for
  eksponering, utvikling og påvirkning
• Endring til engelsk i alle presentasjonsmaler, for å støtte språklig
  inkludering på tvers av nasjonaliteter
• Tracom Social Styles-programmet er gjennomført for flere team, med
  formål om å styrke forståelse, samarbeid og trygghet
• HR deltar aktivt i rekrutteringsbeslutninger, og kjønnsbalanse tilstrebes
  
  

Kommende tiltak og planlagte aktiviteter