Kjønnslikestilling og balanse

Tabellen nedenfor viser kjønnsbalansen i selskapet, samt kvinners andel av menns lønn i prosent, per 31.12.2023. 

Resultater 

Per 31.12.2023 var kjønnsbalansen i House of Control 36% kvinner og 64% menn. Det er en økning av antall kvinner i organisasjonen fra 2022 med 2 %. Som tabellen over viser, hadde kvinner i House of Control 82% av menns fastlønn i 2023. Dette er en nedgang fra året før med 5%. Det er fremdeles slik at vi har flere menn enn kvinner i lederroller.  Dette er noe vi har fokus på, og som vi senere i redegjørelsen vil komme tilbake til. 

Stillingsnivåer og lønn

Det er viktig for House of Control å gi de ansatte en attraktiv lønn, som matcher markedsnivå og som oppleves rettferdig. Vi har derfor inngått et samarbeid med Korn Ferry for å lage et rammeverk for lønnsreferanser på de ulike rollene vi har i selskapet. Dette har gitt oss en totaloversikt over roller, nivåer og grader i selskapet, på tvers av våre lokasjoner. Dette rammeverket gir forutsigbarhet, både for de ansatte og selskapet, samt at det bidrar til å tiltrekke og beholde talenter. Dataene matcher lønn på like grader og roller mot resten av markedet, og gir oss slik sett ytterligere kontroll på likelønn. Prosessen med Korn Ferry la grunnlaget for lønnsprosessen i 2023. 

Kjønnsbalanse midlertidig ansatte, deltidsansatte, foreldrepermisjon og rekruttering

Oversikten nedenfor viser kjønnsbalansen i ansettelsesforhold, permisjon og rekruttering i 2023. Som det viser av tabellen, benytter vi oss i liten grad av midlertidige ansatte. Unntaket i 2023 har vært en to midlertidige stillinger, hvorav begge er tilpasset studier. Den ene midlertidige stillingen går over i en fast stilling i 2024. 

I løpet av 2023 hadde kvinner i foreldrepermisjon i gjennomsnitt 10,56 uker mer permisjon enn menn. I løpet av 2023 var det to kvinner og en mann som tok ut foreldrepermisjon. Vi vil komme tilbake til hvilke tiltak vi har satt inn for å sikre at menn tar sin andel av permisjonen under punkt 2.3 og 2.4.2.

I 2023 ble det ansatt seks kvinner og tre menn. I løpet av året ble det satt inn tiltak for å rekruttere kvinner inn til selskapet. Bakgrunn for dette vil vi komme tilbake til under punkt 2.2.

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på ulike stillingsnivåer i prosent

Lønnsgradene i selskapet er basert på rammeverket til Korn Ferry. Det ble gjort en grundig prosess og gjennomgang av alle rollene i selskapet, hvor kompleksitet, kompetansekrav og ansvar i rollene ble lagt til grunn. Gradene ble satt basert på kompetanse og erfaring hos Korn Ferrys konsulenter, i samarbeid med interne ressurser i selskapet. 

Som Tabell 1 nedenfor viser, har kvinner i House of Control høyere fastlønn enn menn i 3 av 11 grader. I noen av gradene er det kun menn eller kvinner (se Tabell 2), og informasjon om lønnsforskjell er dermed ikke relevant. I grad 13, 14, og 17 har kvinners andel av menns lønn sunket noe siden 2022. Samtidig har andelen økt i grad 16 og 18. Per 31.12.2023 hadde vi ingen ansatte i grad 19. 

Tabell 1

Tabell 2 viser at det er færre kvinner enn menn i de høyeste gradene i selskapet. Dette henger sammen med at det er en høyere andel av menn i lederroller. Hva vi ser som risiko i forbindelse med dette og hvordan vi skal jobbe med dette fremover vil fremkomme under punkt 2.3 til 2.4.2 i redegjørelsen. 

Tabell 2

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Prinsipper, prosedyrer og standarder 

I House of Control har vi som mål å utvikle og tiltrekke oss de dyktigste menneskene. Dette innebærer at vi skal rekruttere ansatte som reflekterer det samfunnet vi lever i, uavhengig av kjønn, bakgrunn, etnisitet, seksuell legning, religion, identitet, alder og funksjonsnedsettelse. Vi har nulltoleranse for diskriminering, og arbeidet for likestilling skal gjenspeiles i alle våre personalprosesser, herav rekruttering, forfremmelse, lønns- og arbeidsvilkår, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og balanse mellom arbeid og fritid. 

Hvordan vi jobber med å fremme likestilling og hindre diskriminering er blant annet forankret i våre verdier, etiske retningslinjer, LMS- og målingssystemer, personalhåndbok, lønnsprosesser og HMS-prosedyre. 

Hvordan vi jobber for å sikre likestilling og å hindre diskriminering i praksis

I tillegg til vårt fokus på likestilling og mangfold, er det viktig for selskapet å ansette den best kvalifiserte kandidaten til hver rolle. Vi er fornøyde med at vi i 2023 rekrutterte flere kvinner enn menn, og vi ser det som et viktig skritt for å skape en mer inkluderende og balansert arbeidsplass. Videre har vi tilrettelagt arbeidsplassen for ulike fysiske utfordringer, og vi er glade for å kunne støtte alle ansatte i deres daglige arbeid.

Det psykososiale arbeidsmiljøet er viktig for oss, og vi arbeider kontinuerlig med å forbedre prosessene våre på dette området. Arbeidsmiljøutvalget har i 2023 tre AMU-møter, hvor nøkkeltall og handlingsplaner for både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet er gjennomgått. Arbeidet i AMU er kontinuerlig, og dagens medlemmer vil sitte frem til 31.12.2025. 

Det gjennomføres jevnlige pulsmålinger i organisasjonen, ved et system som heter Peakon. Ved målinger annen hver måned kan de ansatte være med på å påvirke og gi sine tilbakemeldinger anonymt i systemet. Undersøkelsene inneholder flere spørsmål, hvor blant annet likestilling og mangfold er to av flere temaer. Basert på direkte tilbakemelding fra alle ansatte får vi innsikt i hva medarbeiderne mener om ledelsen, arbeidsmiljøet, egen motivasjon, utviklingsmuligheter, arbeidsglede og engasjement. Vi kan dermed reagere proaktivt og sikre at det iverksettes planer og initiativer på aktuell tilbakemelding, på en regelmessig basis. 

Utfallet av undersøkelsene jobbes med løpende av både lederne og HR, blant annet ved gjennomgang i månedlige HR-møter og workshops i teamene. Resultatene er på agendaen i AMU-møtene, i tillegg til at de kommuniseres til hele organisasjonen via felles platform Workplace. 

I House of Control er det høy grad av fleksibilitet, og det er tilrettelagt for en god balanse mellom arbeid og fritid, ved blant annet mulighet for hjemmekontor ved behov og fleksitid. 

Vår kultur er preget av høy grad av tillit, påvirkningskraft, takhøyde og et godt medarbeiderskap, uavhengig av hvilken rolle man har i selskapet. Kulturen henger også nøye sammen med hvilke verdier som er viktige for oss. Basert på en workshop med over 300 innspill kom vi frem til fire grunnpilarer som sier mye om hvem vi er, hvordan vi jobber og ikke minst hva vi står for. Vi er Ja-laget som tror på vekst, med en handlekraft bygget på trygghet. Våre verdier sier noe om hvordan vi skal behandle hverandre, at det skal være like muligheter for faglig vekst, mulighet for påvirkning i alle ledd, og ikke minst at alle skal være trygge på at de kan si sin mening og være 100% seg selv. Verdiene sier også noe om hvilke holdninger og hva slags adferd det er forventet på arbeidsplassen, og de forplikter både internt i organisasjonen og eksternt mot våre kunder, samarbeidspartnere og eiere.

Våre verdier er integrert i vårt læringsstyringssystem (LMS) som et overordnet mål, slik at alle ansatte kan knytte sine individuelle mål opp mot dem. Dette sikrer at våre kjerneverdier forankres i hele organisasjonen og at hver ansatt kan bidra til vår felles visjon på en meningsfull måte.

Som nevnt under punkt 1.3. og 1.5. har vi etablert et rammeverk for lønnsreferanser i selskapet. Revisjon av gradene gjennomføres årlig sammen med lederne i selskapet og Korn Ferrys konsulenter, slik at vi sikrer at hver enkelt rolle ligger i riktig grad. Avtalen med Korn Ferry er foreløpig gjeldende ut 2024. For å sikre at vi også fremover har oversikt og kontroll på likelønn er det ønskelig å fortsette samarbeidet utover dette. 

Vi har som nevnt prosedyrer og retningslinjer når det gjelder arbeidet for å fremme likestilling og hindre diskriminering. I tillegg har vi en anonymisert varslingsrutine som sørger for trygge rammer og mulighet for ansatte å varsle ved kritikkverdige forhold. Våre prosedyrer ligger tilgjengelig på vår felles Google Drive og er klart kommunisert til alle ansatte. De blir også gjennomgått i onboardingsprogrammet for alle nyansatte.   

Planer fremover for hvordan vi skal sikre likestilling og hindre diskriminering 

Per i dag har vi 7 ulike nasjonaliteter i selskapet. Mangfold går langt utover nasjonalitet, og vi ønsker å øke vårt fokus på mangfold og likestilling i våre rekrutteringsprosesser. I 2022 ble det lagt inn et forslag om at vi skal informere våre rekrutteringspartnere om at vi ikke ønsker innsyn i alder, kjønn eller etnisitet når vi får oversendt kandidater. Denne praksisen ble implementert i enkelte rekrutteringsprosesser, men ikke i alle. Dette grunnes i at det i visse prosesser er hensiktsmessig å få innsikt i kjønn, for å sørge for kjønnsbalanse innad i teamet. I 2024 er skjult rekruttering noe vi ønsker å gjennomføre i større grad, slik at vi kan jobbe enda mer målrettet for å fremme mangfold i våre prosesser. Informasjon om dette vil da inkluderes i våre annonsemaler, slik at det blir synlig for alle søkere. 

Videre vil vi løpende arbeide med resultater av pulsmålingene, for å sikre åpenhet og inkludering i våre prosesser. Dette er også noe vi måles på av våre eiere, og som vi er forpliktet til å følge opp. 

Arbeidsmiljøutvalget vil fremdeles gjennomføre sine kvartalsvise møter, hvor pulsmålinger og jevnlige statistikker, samt eventuelle problemstillinger knyttet til det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet vil være en del av agendaen. 

Våre verdier skal vi i større grad jobbe aktivt med, som et verktøy for å fremme ønsket adferd og som en veiledning når vi samarbeider med hverandre og eksterne. Gjennom LMS-systemet har vi skapt en plattform som fremmer personlig utvikling samtidig som det styrker organisasjonens kultur og verdigrunnlag. Dette systemet gjør det mulig for ansatte å sette konkrete mål som er i tråd med selskapets strategi, mål og verdier, og gir ledere muligheten til å støtte og følge opp den individuelle utviklingen på en systematisk måte. Slik fremmer vi en arbeidskultur der alle medarbeidere arbeider mot felles mål med en klar forståelse av hvordan deres innsats bidrar til selskapets suksess og et inkluderende arbeidsmiljø. 

Vi ønsker et bredt perspektiv samt representativitet for ansatte, kunder og markedet blant våre ledere. Ikke minst er mangfold blant lederne viktig for selskapets omdømme, samt muligheten til å tiltrekke seg og beholde dyktige medarbeidere. I Visma Dialog vil vi ivareta de ansattes utvikling via en kompetanse- og utviklingsmodul. Det vil i tillegg være mulighet for å gjøre en strategisk vurdering og utvikling av ansatte mot fremtidige lederroller, hvor ledertalenter vil bli kartlagt. Her er det ønskelig å rette fokuset mot kvinnelige ledertalenter, for å sikre likestilling i forfremmelser og eventuelt nyopprettede lederroller. 

For å støtte opp under mangfold og ulikheter i selskapet, ønsker vi å øke forståelsen for hverandre. Derfor skal vi tilstrebe at flest mulig deltar i Tracom’s Social Styles-program, en preferansemodell som lærer hvordan ens egen atferd påvirker andre og gir teknikker for å forstå andres atferdspreferanser. Dette programmet vil forbedre kommunikasjonen og bidra positivt til en kultur for samarbeid og inkludering.

I House of Control vil vi fortsette samarbeidet med Korn Ferry for å sikre likelønn og hindre diskriminering. Som tidligere år vil dette legge grunnlaget for lønnsoppgjørene fremover. 

Vedrørende foreldrepermisjon har vi tidligere kun dekket lønn i henhold til dekningsgraden fra NAV. For å oppmuntre til at også menn tar ut full foreldrepermisjon, og slik sett også som et ledd for å sørge for at kvinner kan komme raskere tilbake i arbeid og dermed ikke blir hengende etter karrieremessig og lønnsmessig, ble lønn under foreldrepermisjon endret fra 01.01.2024 til full dekning. I tillegg vil ansatte få betalt to uker fødselspermisjon.

I selskapet utgjør kvinners lønn i gjennomsnitt 82 % av menns lønn. Dette er en nedgang fra året før, som delvis kan forklares med at vi har en høyere andel mannlige ledere enn kvinnelige ledere. Vi er oppmerksomme på denne utfordringen og vil i tillegg til ovennevnte fortsette å fokusere på å sikre lik lønn for likt arbeid.

Vi har kartlagt følgende risikoer for diskriminering og hindre for likestilling: 

• Kartleggingen viste at kvinneandelen på ledernivå er lavere enn andelen menn. Initiativer for å fremme kvinnelige ledertalenter vil iverksettes, for å sikre likestilling i forfremmelser
• Øke kvinneandelen og mangfoldet i selskapet generelt 
• Ubevisste fordommer og mangel på forståelse for ulike preferanser kan påvirke våre beslutninger. Bevisstgjøring via Tracom’s social styles kan være med på å bidra til at dette håndteres på en god måte

Følgende tiltak for å hindre diskriminering og fremme likestilling er iverksatt

• Gjennomgang av statistikker, fysisk og psykisk arbeidsmiljø i Arbeidsmiljøutvalg
• Pulsmålinger gjennomføres annen hver måned, blant annet for å sikre åpenhet og inkludering. Alle ansatte har mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan de mener selskapet prioriterer mangfold og om de opplever diskriminering. Jevnlige workshops og initiativer basert på resultater av pulsmålingene gjennomføres
• Aktivt jobbe med våre verdier, som setter fokus på ulikhet, holdninger og adferd
• Lønnsreferanser fra Korn Ferry for å tette eventuelle gap og sikre likelønn
• Full dekning i foreldrepermisjon
• I større grad muligheter for kursing og karriereutvikling via Visma Learn

I tillegg kartlegges status på kjønnsfordeling i selskapet jevnlig. 

Kommende tiltak og planlagte aktiviteter

• Informere våre samarbeidspartnere om at vi ikke ønsker innsyn i alder, kjønn eller etnisitet på kandidater. Unntaket vil være der det er hensiktsmessig for kjønnsbalansen i avdelingen at kjønn forfordeles 
• Fremme kvinnelige ledertalenter via kompetansemodul og karriereutvikling
• Flere aktiviteter på kontorene for å sette fokus på mangfold
• Minske gapet i lønnsforskjeller i grader hvor kvinner ligger under menns andel av lønn
• Gjennomføre Tracom’s Social styles for å støtte opp under mangfold og ulikheter, samt øke fokus på ubevisste fordommer

I tillegg skal vi i større grad synliggjøre tiltak og planlagte aktiviteter ved kommunikasjon på felles plattform Workplace og ved allmøter. 

Resultater av arbeidet så langt og forventninger til arbeidet fremover

Vi har i løpet av de siste tre årene oppnådd betydelige reduksjoner i lønnsgapet på de ulike gradene, og i de fleste stillingsnivåer er kvinners lønn enten over eller nær menns lønn. Vi er fast bestemt på å fortsette denne positive trenden for å sikre at alle ansatte opplever rettferdige og like muligheter. 

Som nevnt i redegjørelsen har vi identifisert noen områder for forbedring og økt fokus fremover. Vår nåværende tilnærming til likestilling og ikke-diskriminering, samt våre implementeringer og fremtidige planer vil ytterligere forsterke vårt engasjement og vår oppmerksomhet rundt likestilling, mangfold og kjønnsbalanse i selskapet.