Likestillingsredegjørelse

Kjønnslikestilling og balanse

Tabellen nedenfor viser kjønnsbalansen i selskapet, samt kvinners andel av menns lønn i prosent, per 31.12.2022. 

Resultater 

Per 31.12.2022 var kjønnsbalansen i House of Control 34% kvinner og 66% menn. Det er en økning av antall kvinner i organisasjonen fra 2021 med 5 %. Som tabellen over viser, hadde kvinner i House of Control 87% av menns fastlønn i 2022. Dette er en nedgang fra året før med 2%. Det er fremdeles slik at vi har flere menn enn kvinner i lederroller.  Dette er noe vi har fokus på, og som vi senere i redegjørelsen vil komme tilbake til. 

Stillingsnivåer og lønn

Det er viktig for House of Control å gi de ansatte en attraktiv lønn, som matcher markedsnivå og som oppleves rettferdig. Vi har derfor inngått et samarbeid med Korn Ferry for å lage et rammeverk for lønnsreferanser på de ulike rollene vi har i selskapet. Dette har gitt oss en totaloversikt over roller, nivåer og grader i selskapet, på tvers av våre lokasjoner.

Dette rammeverket gir forutsigbarhet, både for de ansatte og selskapet, samt at det bidrar til å tiltrekke og beholde talenter. Dataene matcher lønn på like grader og roller mot resten av markedet, og gir oss slik sett ytterligere kontroll på likelønn.

Prosessen med Korn Ferry ble ferdigstilt i begynnelsen av Q2 og la grunnlaget for lønnsprosessen i 2022. 

Kjønnsbalanse midlertidig ansatte, deltidsansatte, foreldrepermisjon og rekruttering

Oversikten nedenfor viser kjønnsbalansen i ansettelsesforhold, permisjon og rekruttering i 2022. Som det viser av tabellen, benytter vi oss i liten grad av deltidsansatte. Unntaket i 2022 har vært to deltidsstillinger, hvorav en er tilpasset studier og den andre tilpasset etter eget ønske. 

I løpet av 2022 hadde kvinner i foreldrepermisjon i gjennomsnitt tolv uker mer permisjon enn menn. Vi vil komme tilbake til hvilke tiltak vi har satt inn for å sikre at menn tar sin andel av permisjonen under punkt 2.3 og 2.4.2.

I 2022 ble det ansatt fire kvinner og tolv menn. I løpet av året ble det satt inn flere tiltak for å rekruttere kvinner inn til selskapet.  Bakgrunn for hvorfor antallet rekrutterte kvinner er lavere enn antall rekrutterte menn vil vi komme til under punkt 2.2.

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på ulike stillingsnivåer i prosent

Lønnsgradene i selskapet er basert på rammeverket til Korn Ferry. Det ble gjort en grundig prosess og gjennomgang av alle rollene i selskapet, hvor kompleksitet, kompetansekrav og ansvar i rollene ble lagt til grunn. Her ble lederne i selskapet inkludert i prosessen for sine respektive team, og gradene ble satt basert på kompetanse og erfaring hos Korn Ferrys konsulenter, i samarbeid med lederne. 

Som Tabell 1 nedenfor viser, har kvinner i House of Control høyere fastlønn enn menn i 5 av 12 grader. I noen av gradene er det kun menn eller kvinner (se Tabell 2), og informasjon om lønnsforskjell er dermed ikke relevant. 

Tabell 1

I Tabell 2 er det tydelig at det er færre kvinner enn menn i de høyeste gradene i selskapet. Dette henger sammen med at det er en høyere andel av menn i lederroller. Hva vi ser som risiko i forbindelse med dette og hvordan vi skal jobbe med dette fremover vil fremkomme under punkt 2.3 til 2.4.2 i redegjørelsen.

Tabell 2

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Prinsipper, prosedyrer og standarder 

I House of Control har vi som mål å utvikle og tiltrekke oss de dyktigste menneskene. Dette innebærer at vi skal rekruttere ansatte som reflekterer det samfunnet vi lever i, uavhengig av kjønn, bakgrunn, etnisitet, seksuell legning, religion, identitet, alder og funksjonsnedsettelse. Vi har nulltoleranse for diskriminering, og arbeidet for likestilling skal gjenspeiles i alle våre personalprosesser, herav rekruttering, forfremmelse, lønns- og arbeidsvilkår, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og balanse mellom arbeid og fritid. 

Hvordan vi jobber med å fremme likestilling og hindre diskriminering er blant annet forankret i våre verdier, etiske retningslinjer, LMS- og målingssystemer, personalhåndbok, lønnsprosesser og HMS-prosedyre. 

Hvordan vi jobber for å sikre likestilling og å hindre diskriminering i praksis

Vi har et stort fokus på å øke kvinneandelen i alle ledd i selskapet. I 2022 økte vi blant annet andelen kvinner i konsernledergruppen fra 25% til 40%. Øvrig i organisasjonen har vi ikke lykkes med å rekruttere kvinner i den grad det var ønskelig. I noen av rollene ble det bevisst rekruttert menn for å balansere andelen kvinner og menn i teamene. Historisk har det også vært vanskelig å rekruttere kvinner til visse deler av organisasjonen, da det til tider kun har vært mannlige søkere. Dette ble også tydelig i prosessene i 2022, til tross for et større fokus på å øke kvinneandelen, både internt hos oss og hos våre samarbeidspartnere.

Vi inngikk blant annet et samarbeid med AiJob, et selskap som benytter kunstig intelligens i sin kandidatdatabase, hvor vi som ansettende selskap ikke får innsikt i kandidatens kjønn, alder, etnisitet e.l. før et jobbintervju er avtalt. Utfallet ble dessverre ikke som ønsket da databasen var for smal til vårt formål.  Det ble også gjennomført møte med NAV i forbindelse med samarbeid om et inkluderende arbeidsliv, hvor målet er å hjelpe flere inn i arbeidslivet. Grunnet endringer i markedet, ble det gjennomført ansettelsesstopp i selskapet over en periode. Kontakten med NAV vil gjenopptas når det er mulig for selskapet å ansette igjen. 

Det psykososiale arbeidsmiljøet er viktig for oss, og vi arbeider kontinuerlig med å forbedre prosessene våre på dette området. Arbeidsmiljøutvalget har i 2022 hatt kvartalsvise møter, hvor nøkkeltall og handlingsplaner for både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet er gjennomgått. Det gjennomføres også jevnlige vernerunder for å sikre det fysiske arbeidsmiljøet. Arbeidet i AMU er kontinuerlig, og dagens medlemmer vil sitte frem til 31.12.2023. 

I Q4 2022 implementerte vi et nytt system (Peakon) for å gjennomføre jevnlige pulsmålinger i organisasjonen. Ved målinger annen hver måned kan de ansatte være med på å påvirke og gi sine tilbakemeldinger anonymt i systemet. Undersøkelsene inneholder flere spørsmål, hvor blant annet likestilling og mangfold er to av flere temaer. Basert på direkte tilbakemelding fra alle ansatte får vi innsikt i hva medarbeiderne mener om ledelsen, arbeidsmiljøet, egen motivasjon, utviklingsmuligheter, arbeidsglede og engasjement. Vi kan dermed reagere proaktivt og sikre at det iverksettes planer og initiativer på aktuell tilbakemelding, på en regelmessig basis. 

Utfallet av undersøkelsene jobbes med løpende av både lederne og HR, blant annet ved gjennomgang i månedlige HR-møter og workshops i teamene. Resultatene er på agendaen i AMU-møtene, i tillegg til at de kommuniseres til hele organisasjonen via felles platform Workplace.

I House of Control er det høy grad av fleksibilitet, og det er tilrettelagt for en god balanse mellom arbeid og fritid, ved blant annet mulighet for hjemmekontor ved behov og fleksitid.

Vår kultur er preget av høy grad av tillit, påvirkningskraft, takhøyde og et godt medarbeiderskap, uavhengig av hvilken rolle man har i selskapet. Kulturen henger også nøye sammen med hvilke verdier som er viktige for oss. I april 2022 ble det gjennomført en workshop for alle ansatte i forbindelse med utarbeidelse av kjerneverdier i selskapet. Med over 300 innspill kom vi frem til fire grunnpilarer som sier mye om hvem vi er, hvordan vi jobber og ikke minst hva vi står for.

Vi er Ja-laget som tror på vekst, med en handlekraft bygget på trygghet.

Våre verdier sier noe om hvordan vi skal behandle hverandre, at det skal være like muligheter for faglig vekst, mulighet for påvirkning i alle ledd, og ikke minst at alle skal være trygge på at de kan si sin mening og være 100% seg selv. Verdiene sier også noe om hvilke holdninger og hva slags adferd det er forventet på arbeidsplassen, og de forplikter både internt i organisasjonen og eksternt mot våre kunder, samarbeidspartnere og eiere.

Som nevnt under punkt 1.3. og 1.5. har vi etablert et rammeverk for lønnsreferanser i selskapet. Revisjon av gradene vil gjennomføres årlig sammen med lederne og Korn Ferrys konsulenter, slik at vi sikrer at hver enkelt rolle ligger i riktig grad. Avtalen med Korn Ferry er foreløpig gjeldende ut 2024. For å sikre at vi også fremover har oversikt og kontroll på likelønn er det ønskelig å fortsette samarbeidet utover dette. 

Vi har som nevnt prosedyrer og retningslinjer når det gjelder arbeidet for å fremme likestilling og hindre diskriminering. I tillegg har vi en anonymisert varslingsrutine som sørger for trygge rammer og mulighet for ansatte å varsle ved kritikkverdige forhold. Våre prosedyrer ligger tilgjengelig på vår Sharepoint og er klart kommunisert til alle ansatte. De blir også gjennomgått i onboardingsprogrammet for alle nyansatte.   

Planer fremover for hvordan vi skal sikre likestilling og hindre diskriminering 

Per i dag har vi 11 ulike nasjonaliteter i selskapet. Mangfold går langt utover nasjonalitet, og vi ønsker å øke vårt fokus på mangfold og likestilling i våre rekrutteringsprosesser. Det er derfor lagt inn et forslag om at vi skal informere våre rekrutteringspartnere om at vi ikke ønsker innsyn i alder, kjønn eller etnisitet når vi får oversendt kandidater. Slik sett vil vi kunne jobbe enda mer målrettet for å fremme mangfold i våre prosesser. Informasjon om dette vil da inkluderes i våre annonsemaler, slik at det blir synlig for alle søkere. 

Videre vil vi løpende arbeide med resultater av pulsmålingene, for å sikre åpenhet og inkludering i våre prosesser. Dette er også noe vi måles på av våre eiere, og som vi er forpliktet til å følge opp. 

Arbeidsmiljøutvalget vil fremdeles gjennomføre sine kvartalsvise møter, hvor pulsmålinger og jevnlige statistikker, samt eventuelle problemstillinger knyttet til det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet vil være en del av agendaen. 

Våre verdier skal vi i større grad jobbe aktivt med, som et verktøy for å fremme ønsket adferd og som en veiledning når vi samarbeider med hverandre og eksterne. Dette vil vi blant annet gjøre via vårt nye LMS-system «Visma Dialog», hvor adferd knyttet til verdiene er en av flere ting alle ansatte måles på. I tillegg skal verdiene hjelpe oss med å sette et enda større fokus på mangfold og våre holdninger. Det er likevel en risiko for at våre ubevisste fordommer preger våre holdninger. Et kurs i “ubevisste fordommer» er derfor lagt i plan i løpet av 2023, for å bevisstgjøre og redusere sannsynligheten for at fordommer påvirker våre beslutninger. 

Vi ønsker et bredt perspektiv samt representativitet for ansatte, kunder og markedet blant våre ledere. Ikke minst er mangfold blant lederne viktig for selskapets omdømme, samt muligheten til å tiltrekke seg og beholde dyktige medarbeidere. I Visma Dialog vil vi ivareta de ansattes utvikling via en kompetanse- og utviklingsmodul. Det vil i tillegg være mulighet for å gjøre en strategisk vurdering og utvikling av ansatte mot fremtidige lederroller, hvor ledertalenter vil bli kartlagt. Her er det ønskelig å rette fokuset mot kvinnelige ledertalenter, for å sikre likestilling i forfremmelser og eventuelt nyopprettede lederroller. 

I House of Control vil vi fortsette samarbeidet med Korn Ferry for å sikre likelønn og hindre diskriminering. Som tidligere år vil dette legge grunnlaget for lønnsoppgjørene fremover. 

Vedrørende foreldrepermisjon har House of Control frem til nå ikke dekket lønn utover dekningsgrad fra NAV. For å sikre at det også menn tar ut full foreldrepermisjon, og slik sett også som et ledd for å sørge for at kvinner kommer raskere tilbake i jobb og ikke blir hengende bak karriere- og lønnsmessig, vil det fra 01.01.2024 betales full lønn i foreldrepermisjon.  

Vi har kartlagt følgende risikoer for diskriminering og hindre for likestilling

• Kartleggingen viste at kvinneandel i de høyere lønnsgradene er lavere enn andelen menn. Initiativer for å fremme kvinnelige ledertalenter vil iverksettes, for å sikre likestilling i forfremmelser
• Menn tok i snitt 4 uker foreldrepermisjon i 2022. Det kan være en risiko for at menn ikke tar ut hele foreldrepermisjon, da selskapet ikke har dekker lønn utover 6G. Dette vil endres per 01.01.2024
• Ubevisst fordommer kan påvirke våre beslutninger. Bevisstgjøring via et kurs for alle ansatte kan være med på å bidra til at dette håndteres på en god måte

Følgende tiltak for å hindre diskriminering og fremme likestilling er iverksatt

• Gjennomgang av statistikker, fysisk og psykisk arbeidsmiljø i Arbeidsmiljøutvalg

• Pulsmålinger gjennomføres annen hver måned, blant annet for å sikre åpenhet og inkludering. Alle ansatte har mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan de mener selskapet prioriterer mangfold og om de opplever diskriminering. Jevnlige workshops og initiativer basert på resultater av pulsmålingene gjennomføres

• Aktivt jobbe med våre verdier, som setter fokus på ulikhet, holdninger og adferd

• Lønnsreferanser fra Korn Ferry for å tette eventuelle gap og sikre likelønn

• Forankring i prosesser og prosedyrer

I tillegg kartlegges status på kjønnsfordeling i selskapet jevnlig. 

Kommende tiltak og planlagte aktiviteter

• Informere våre samarbeidspartnere om at vi ikke ønsker innsyn i alder, kjønn eller etnisitet på kandidater. Unntaket vil være der det er hensiktsmessig for kjønnsbalansen i avdelingen at kjønn forfordeles 

• Fortsette kommunikasjon med NAV vedrørende inkluderende arbeidsliv

• Full dekning i foreldrepermisjon

• Fremme kvinnelige ledertalenter via kompetansemodul 

• Kurs i «Ubevisste fordommer» for alle ansatte

• Flere aktiviteter på kontorene for å sette fokus på mangfold

I tillegg skal vi i større grad synliggjøre tiltak og planlagte aktiviteter ved kommunikasjon på felles plattform Workplace og ved allmøter. 

Resultater av arbeidet så langt og forventninger til arbeidet fremover

Vi er stolte av å ha økt andelen kvinner i konsernledergruppen til 40%. Som nevnt i redegjørelsen har vi noen forbedringspunkter og noe som vi fremover må rette et større fokus på. Måten vi arbeider med likestilling og ikke-diskriminering i dag, i tillegg til implementeringene og planene vi har fremover, vil medføre et enda større engasjement og fokus på likestilling, mangfold og kjønnsbalanse i selskapet. 

Relevant documents (inkl. Åpenhetsloven)

If you got questions regarding our compliance with The Transparency Act. Please contact post@houseofcontrol.no
Several of the below documents are in Norwegian.

Åpenhetsloven - Transparency act

Åpenhetsloven for House of Control

Norwegian:

Likestillingsredegjørelse 2021 

Antikorrupsjonspolicy 2022

Menneskerettighetserklæring 2022

Miljørapport 2022

English: 

Gender Equality Statement 2021

Anti-corruption policy

Code of Conduct

Human rights statement